مجلة القضاء الإجتماعي الفرنسي: يونيو 2015

الاثنين، 29 يونيو 2015

ر 269، حماية الأجير من المدخنين داخل مقر العمل، م النقض الفرنسية، 29 يونيو 2005، م ب

v الصحة في العمل :

◄ التدخين : الغرفة الاجتماعية : 29 يونيو 2005،

القرار رقم 01698، النشرة V، رقم 219، ص 192 :

بموجب هذا القرار اكدت محكمة النقض الفرنسية على قواعد قانون الصحة العامة الخاصة بالوقاية من التدخين لجعل حماية المستخدمين من تدخين الغير واجبا يُلزم صاحب العمل تجاه مستخدميه في ما يخص الحماية ضد التدخين.

هل عدم امتثال صاحب العمل للأحكام المتعلقة بحظر التدخين في أماكن العمل المخصصة للاستخدام الجماعي يخول العامل بإنهاء عقد عمله؟

في حكم صادر في 29 يونيو 2005 ، ردت الغرفة الاجتماعية بمحكمة النقض بالإيجاب. في هذا القرار، فإنه يفرض على أصحاب العمل اتخاذ تدابير فعالة لمكافحة التدخين في الشركة ، تحت طائلة اتهامهم بإنهاء عقد الموظفين غير المدخنين الذين يغادرون الشركة حتى لا يضطروا إلى الخضوع للعواقب تدخين زملائهم.

هذا الحكم الصادر عن الغرفة الاجتماعية ، بعيدًا عن التطبيق البسيط لقانون إيفين ، يستحق اهتمامًا خاصًا لأنه يطبق التزام ضمان النتيجة الذي استخدمه القضاة حتى الآن في التقاضي عن خطأ لا مبرر له.

لفهم نطاق هذه السوابق القضائية، يجب علينا مراجعة الحقائق التي حفزت تدخل الغرفة الاجتماعية بإيجاز. موظفة بعد أقل من عام ونصف بقليل من تعيينها تغادر شركتها بإرسال خطاب إلى صاحب العمل تخبره فيه بأنها تحمله مسؤولية خرق العقد. لتبرير اتخاذ إجراء، قالت إنها طلبت لعدة أشهر احترام قانون إيفين ، الذي يتطلب من صاحب العمل أن يفرض حظرًا عامًا ومطلقًا على التدخين في المكاتب للاستخدام الجماعي المادة ر. 3512-2). من قانون الصحة العمومية.

وحكمت محكمة الاستئناف لصالحه أن وجود لافتات في المكتب تحظر التدخين وحقيقة منع الموظفين الآخرين من القيام بذلك في حضور الشخص المعني لم يكن كافياً. وتذهب محكمة النقض إلى أبعد من ذلك ، إذ تنتقد صاحب العمل لعدم احترامه التزامه بالنتيجة فيما يتعلق بحماية الموظفين من التدخين ( انظر قرار الغرفة الاجتماعية 29 يونيو 2005، ) [1]

محمد بلمعلم

التوثيق المقترح:

محمد بلمعلم: حماية الأجير من المدخنين داخل مقر العمل، الغرفة الاجتماعية : 29 يونيو 2005، مجلة قضاء محكمة النقض الفرنسية، يونيو 2015، تحت رقم 269.

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القرارات الكبرى

للقضاء الإجتماعي الفرنسي

الطبعة الأولى: دجنبر 2015

منشورات مجلة قم نفر، باريس

تحت رقم: 279.

إعداد: محمد بلمعلم

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[1] Le manquement de l'employeur aux dispositions relatives à l'interdiction de fumer dans les lieux de travail affectés à usage collectif autorise-t-il un salarié à prendre acte de la rupture de son contrat de travail ?

Dans un arrêt du 29 juin 2005, la chambre sociale de la Cour de cassation répond par l'affirmative. Dans cet arrêt, elle impose ainsi aux employeurs de prendre des mesures efficaces pour lutter contre le tabagisme dans l'entreprise, sous peine de se voir imputer la rupture du contrat des salariés non-fumeurs qui quittent l'entreprise pour ne pas avoir à subir les conséquences du tabagisme de leurs collègues.

Cet arrêt de la chambre sociale, au-delà de la simple application de la loi Evin, mérite une attention particulière car il fait application de l'obligation de sécurité de résultat jusque-là utilisée par les magistrats dans le contentieux de la faute inexcusable.

Pour comprendre la portée de cette jurisprudence, il nous faut revenir brièvement sur les faits qui ont motivé l'intervention de la chambre sociale. Une salariée un peu moins d'un an et demi après son embauche quitte son entreprise en adressant un courrier à son employeur, lui signifiant qu'elle le tient responsable de la rupture du contrat. Pour motiver sa prise d'acte, elle fait valoir que depuis plusieurs mois elle a demandé à ce que soit respectée la loi Évin qui impose à l'employeur de prescrire une interdiction générale et absolue de fumer dans les bureaux à usage collectif (C. santé publ., art. R. 3512-2).

La Cour d'appel lui donne gain de cause, la présence dans le bureau de panneaux d'interdiction de fumer et le fait d'interdire aux autres salariés de le faire en la présence de l'intéressé ne suffit pas. La Cour de cassation va plus loin encore, puisqu'elle reproche à l'employeur de ne pas avoir respecté son obligation de sécurité de résultat concernant la protection des salariés contre le tabagisme (Cass. soc., 29 juin 2005, no 03-44.412).

SDER, Panorama des arrêts significatifs de la chambre sociale : Janv 2015 - Dec 2021, RJCC, 7^e ed. Nov. 2022, T 5, sous n° 651. (426 pages).

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الأحد، 21 يونيو 2015

ر 270، حماية الأجير من المضايقات المعنوية، الغرفة الاجتماعية، 21 يونيو 2006، م ن فر

قواعد الصحة في العمل

◄ المضايقة المعنوية : الغرفة الاجتماعية، 21 يونيو 2006، الطعن رقم 05-43-914 :

على أساس المادة القديمة ال 230-2 من قانون العمل (المادة الجديدة ال 4121-1) المفسرة على ضوء تعليمة المجموعة الأوروبية رقم 89/391، الصادرة بتاريخ 12 يونيو 1989، يقضي القرار بأن صاحب العمل ملزم تجاه مستخدميه بواجب تأمين النتيجة في ما يخص الوقاية الصحية وسلامة العاملين في المؤسسة، "خاصة في ما يتعلق بالمضايقة المعنوية".

[1]

نص منطوق الحكم: جواب محكمة النقض الفرنسية:

ومع ذلك ، فمن ناحية ، ومع مراعاة الفقرة 1 من المادة L.122-49 من قانون العمل ، لا يجوز تعريض أي موظف لمضايقات نفسية متكررة تهدف أو تؤثر على ظروف العمل المخففة ، مما يضر بحقوقه وكرامته ، أو صحته البدنية والعقلية ، أو مستقبله المهني؛ ثانيا ، بموجب المادة L.230-2 II ( ز ) من قانون العمل ، تقع على عاتق صاحب العمل مسؤولية اتخاذ التدابير اللازمة لمنع المخاطر المهنية المرتبطة بالتحرش النفسي ، ولكن هذا لا يستبعد مسؤولية العامل ، الذي يتحمل ، بموجب المادة L.230-3 من القانون ، مسؤولية رعاية سلامة وصحة الشخص المعني بسبب ما يقوم به أو يمتنع عن القيام به في عمله؛ وفقا لهذه الأحكام المحددة بشأن علاقات العمل داخل المؤسسة ، والموظفين الذين يتعمدون جعل المرؤوسين يعانون من المضايقات الأخلاقية المتكررة هي المسؤولة شخصيا عن المرؤوسين .

وبناء عليه ، خلصت محكمة الاستئناف إلى أن السيد س . مدير الرابطة ، بمفهوم المواد L.122-49 من قانون العمل ، يتعمد مضايقة موظفيه من الناحية الأخلاقية ، ومن ثم يحق له أن يأمر بدفع تعويضات لهم؛ ولا أساس لهذا النهج؛

وفيما يتعلق بالسبب الثاني للسيد س :

وإذ يضع في اعتباره أنه ليس من الضروري البت في هذا الدفوع التي لا يمكن أن تسمح بقبول الاستئناف ،

ولكن فيما يتعلق بالطرق الشائعة الأولى للاستجابة لحالات الطوارئ للموظفين الآخرين :

وإذ يضع في اعتباره المواد L.122-49 و L.122-51 و L.230-2 من قانون العمل ، التي تفسر وفقاً للتوجيه 89 / 391 المؤرخ 12 حزيران / يونيه 1989 بشأن التدابير الرامية إلى تشجيع تحسين سلامة العمال وصحتهم،

وبالنظر إلى أن رابطة بروبارا لم تكن مسؤولة عن المضايقات النفسية التي يتعرض لها موظفوها ، فقد خلصت إلى أن صاحب العمل لم يرتكب أي خطأ؛

ومع ذلك ، لا يمكن أن يعفى صاحب العمل من مسؤوليته إذا لم يكن قد ارتكب أي خطأ ، بالنظر إلى التزام صاحب العمل تجاه موظفيه بحماية صحة وسلامة العاملين في المؤسسة ، ولا سيما فيما يتعلق بالتحرش الأخلاقي؛

وبالتالي ، فإن محكمة الاستئناف قد انتهكت الأحكام المذكورة أعلاه؛

ولهذه الأسباب ، لا يلزم البت في الدفوع الثانية :

نقض وإلغاء ،[2]

محمد بلمعلم

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القرارات الكبرى

للقضاء الإجتماعي الفرنسي

الطبعة الأولى: دجنبر 2015

منشورات مجلة قم نفر، باريس

تحت رقم: 279.

إعداد: محمد بلمعلم

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[1] Cour de cassation , chambre sociale , Audience publique du mercredi 21 juin 2006

N° de pourvoi: 05-43914 , Publié au bulletin

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Vu leur connexité, joint les pourvois n° M 05-43.914 à S 05-43.919 ;

Attendu que plusieurs salariés de l'association Propara se sont plaints du comportement brutal, grossier, humiliant et injurieux à leur égard de leur directeur, M. X..., et ont dénoncé les menaces, dénigrements, intimidations et sanctions injustifiées dont ils faisaient l'objet au travail ; qu'un rapport de l'inspection du travail du 26 novembre 2002 a conclu que M. X... se livrait effectivement à "une pratique de harcèlement moral généralisée entraînant une dégradation des conditions de travail, une atteinte aux droits des personnes et à leur dignité ainsi qu'une altération de la santé physique et morale de certains salariés" ; qu'un médiateur a également relevé des faits de même nature commis par M. X... à l'encontre de ses subordonnés ; que le 28 février 2003, plusieurs salariés ont saisi le conseil de prud'hommes d'une action dirigée tant contre M. X... personnellement que contre l'association en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral dont ils avaient été victimes ; que l'association, qui avait déchargé M. X... de ses fonctions d'encadrement du personnel le 28 janvier 2003, puis l'avait licencié le 7 mars 2003, a contesté sa responsabilité, tandis que M. X... demandait que l'association soit déclarée responsable des faits reprochés et condamnée au paiement des indemnités réclamées ; que l'arrêt attaqué, retenant que M. X... avait commis des faits de harcèlement moral au sens de l'article L. 122-49 du code du travail, l'a condamné à payer des dommages-intérêts aux salariés et a déchargé l'association Propara de toute responsabilité ;

Sur le premier moyen du pourvoi de M. X... :

Attendu que M. X... fait grief aux arrêts attaqués (Montpellier, 25 mai 2005) de l'avoir condamné à verser à chacun des salariés des dommages-intérêts pour harcèlement moral alors, selon le moyen :

1 / que le préposé n'engage pas sa responsabilité civile lorsque la faute qui lui est reprochée n'est pas détachable de la mission qui lui a été confiée par le commettant ; qu'en condamnant M. X... à réparer le préjudice invoqué par la salariée sans rechercher si les agissements qui lui étaient reprochés étaient détachables de ses fonctions de directeur de l'association Propara, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 1382 et 1384, alinéa 5, du code civil ;

2 / que l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la santé de ses salariés ; qu'il lui appartient de prévenir les agissements de harcèlement à l'intérieur de l'entreprise ;

qu'en condamnant M. X..., pour altération de la santé de la salariée, en lieu et place de son employeur, l'association Propara, la cour d'appel a violé les articles L. 122-49, L. 122-51, L. 230-2 et L 230-4 du code du travail, ainsi que l'article 1134 du code civil ;

3 / qu'en application de la loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002, les agissements de harcèlement commis à l'occasion du travail relèvent du régime spécial de responsabilité des articles L. 122-49 et suivants du code du travail ; qu'en condamnant M. X... sur le fondement de l'article 1382, la cour d'appel a violé les articles L. 122-49, L. 122-50, L. 122-51 et L. 122-52 du code du travail ;

[2] Mais attendu, d'une part, que selon l'alinéa 1 de l'article L. 122-49 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que, d'autre part, la responsabilité de l'employeur, tenu de prendre, en vertu de l'article L. 230-2 II (g) du code du travail, les mesures nécessaires à la prévention des risques professionnels liés au harcèlement moral n'exclut pas la responsabilité du travailleur auquel il incombe, selon l'article L. 230-3 du même code, de prendre soin de la sécurité et de la santé des personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail ; qu'il résulte de ces dispositions spécifiques aux relations de travail au sein de l'entreprise, qu'engage sa responsabilité personnelle à l'égard de ses subordonnés le salarié qui leur fait subir intentionnellement des agissements répétés de harcèlement moral ;

D'où il suit qu'ayant retenu que le directeur de l'association, M. X..., avait sciemment harcelé moralement, au sens de l'article L. 122-49 du code du travail, des salariés qui lui étaient subordonnés, c'est à bon droit que la cour d'appel l'a condamné à leur verser des dommages-intérêts ; que le moyen n'est pas fondé ;

Sur le second moyen de M. X... :

Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui ne serait pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ;

Mais sur le premier moyen commun aux pourvois incidents des autres salariés :

Vu les articles L. 122-49, L. 122-51 et L. 230-2 du code du travail, ce dernier interprété à la lumière de la directive CE n° 89/391 du 12 juin 1989 concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et la santé des travailleurs ;

Attendu que pour décider que l'association Propara n'était pas responsable du harcèlement moral dont ses salariés ont été les victimes, l'arrêt retient que l'employeur n'a commis aucune faute ;

Attendu, cependant, que l'employeur est tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, notamment en matière de harcèlement moral et que l'absence de faute de sa part ne peut l'exonérer de sa responsabilité ;

D'où il suit qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

PAR CES MOTIFS, sans qu'il y ait lieu de statuer sur le second moyen :

CASSE et ANNULE,