ر 1222 : قرار فصل بسبب عدم احترام الاجير في شركة طيران للضوابط الخاصة بالشعر

 

 

 

 

 

 

 

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Communiqué relatif à la décision rendue par la chambre sociale le 23 novembre 2022 - Pourvoi n° 21- 14.060.

 

 

Les faits

 

Une compagnie aérienne a établi un manuel du port de l’uniforme à destination de son personnel navigant. Ce manuel donne des consignes relatives à la coiffure :

pour les hommes : « Les cheveux doivent être coiffés de façon extrêmement nette. Limitées en volume, les coiffures doivent garder un aspect naturel et homogène. La longueur est limitée dans la nuque au niveau du bord supérieur de la chemise. »

pour les femmes : « Les tresses africaines sont autorisées à condition d’être retenues en chignon. »

 

 

 

L’un des stewards de cette compagnie portait des tresses africaines nouées en chignon : il a été sanctionné pour avoir refusé de respecter les règles établies par le manuel, puis a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement au sein de l’entreprise.

 

 

 

La procédure

 

Le steward licencié a estimé être victime de discrimination : à ce titre, il a réclamé des dommages-intérêts. Le conseil de prud’hommes puis la cour d’appel ont rejeté sa demande.

Il a été jugé que :

 

la présentation du personnel navigant faisait partie de l'image de marque de la compagnie aérienne ; cette image de marque imposait le port de l'uniforme ;

la différence de coiffure entre homme et femme reposait sur des codes en usage.

La question posée à la Cour de cassation

 

Le fait pour un employeur de restreindre la liberté de ses salariés de sexe masculin dans leur façon de se coiffer constitue-t-il une discrimination fondée sur le sexe ?

 

 

 

La décision de la Cour de cassation

 Repères : Des différences de traitement sous certaines conditions

 

Le code du travail

 

Le code du travail interdit de licencier ou de sanctionner un salarié pour des motifs discriminatoires tels que le sexe.

 

Toutefois, il autorise des différences de traitement lorsqu’elles répondent à des exigences professionnelles essentielles et déterminantes. L’objectif recherché par l’employeur doit alors être légitime et les exigences imposées aux salariés proportionnées.

 

La jurisprudence

 

La jurisprudence précise que les exigences qui pèsent sur le salarié doivent être dictées par la nature ou les conditions d’exercice objectives de l’emploi. Ces exigences ne peuvent répondre à des considérations subjectives telles que la volonté de l’employeur de tenir compte de souhaits particuliers des clients.

 

La différence de traitement qui consiste à autoriser les femmes à porter des tresses africaines attachées en chignon mais à l’interdire aux hommes est uniquement fondée sur le sexe du salarié : elle n’est justifiée par aucune exigence essentielle et déterminante propre à l’exercice de la profession de steward.

D’une part, c’est l’uniforme qui permet aux clients d’identifier le personnel navigant. Contrairement à un chapeau, dont le port peut être imposé et qui contribue à cette identification, la manière de se coiffer n’est ni une partie de l’uniforme ni son prolongement.

 

D’autre part, les codes sociaux ne sont pas des critères objectifs qui justifient une différence de traitement entre les hommes et les femmes. La prise en compte d’une perception sociale courante de l’apparence physique des genres masculin et féminin n’est pas une exigence objective nécessaire à l’exercice des fonctions de steward.

 

Dans le cadre de cette profession, il n’est donc pas possible d’interdire aux hommes une coiffure autorisée aux femmes.

 

La Cour de cassation casse la décision de cour d’appel.

 

 

 

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19 : L’inexplicable médiation judiciaire devant les instances prud'homale

 

L’inexplicable médiation judiciaire devant les instances prud'homale

par: Mohammed Bellamallem

L’accélération des procédures ne peut suffire à justifier le recours à la médiation en matière prud’homale. La médiation se positionne comme un substitut à la justice. Un peu comme le fait la déontologie qui substitue à la règle étatique une règle d’origine privé. La conciliation devant le conseil de prudhomme écarte l’application des articles 127 à 131 et qui écarte également tous possibilité de recours à la deuxième voie offerte la médiation (I) Les dangers d’amener un salarié à y prendre part de la médiation judiciaire (II)

I. La conciliation devant le conseil de prudhomme écarte l’application des articles 127 à 131 et qui écarte également tous possibilité de recours à la deuxième voie offerte c’est-à-dire la médiation

• En vertu R 516-0 du code de travail les dispositions générales précisés dans le nouveau code de procédure civile aux art 127 à 131 doivent s’effacer devant les dispositions spécifiques posées en matière prud’homale, la procédure prud’homale déroge à la règle générale et facultative de conciliation, en plaçant la conciliation prud’homale dans un préliminaire obligatoire qui ne peut être confié à une tierce personne, seul le juge peut y procéder.
• La cour de cassation fait une obligation au juge d’appel de procéder lui-même à une tentative de conciliation avant de statuer sur le fond de l’affaire. Elle se devait de régulariser la conciliation omise.
• Le PV de conciliation ne peut être valable que les parties étaient informés de leurs droits respectifs, en conséquence elle approuve une cour d’appel d’avoir déclaré nul le PV de conciliation car en constatant que le salarié n’avait pas obtenu en contrepartie de son désistement que des sommes qui lui étaient dues. Sa validité implique que les droits respectifs des parties leurs soient connus. Lors de l’audience de conciliation que devait se faire l’inventaire de ses droits.
• Il n’est pas question que le juge quitte sa neutralité, mais il n’est pas question non plus que le juge reste taisant. président de la chambre sociale à la cour de cassation
• Ne serait valable que s’il apparait que les parties ont été informées de leurs droits respectifs
• Le juge ne peut donner au technicien mission de concilier les parties, il serait difficile de savoir dans quelle mesure l’expert n’a pas personnellement pesé de son influence dans l’acte final, tous assouplissement est contraire à l’esprit de l’art 240 CPC.
• En dépit de la généralité de la loi sur la médiation celle-ci ne peut être mise en œuvre devant le conseil de Prud’homme.
• Ce texte est dérogatoire au droit commun et que pour les conseils de prud’homme, il n’y a d’autres voies pour le règlement des conflits que celles de la conciliation prud’homale ou du jugement prud’homal.

II. Les dangers d’amener un salarié à y prendre part de la médiation judiciaire

• Nous tenterons de montrer combien cette médiation se fait contre le salarié :
• Le caractère onéreux de la médiation judiciaire, le tiers médiateur n’étant pas un bénévole, alors que l’instance prud’homale est gratuite.
• L’inégalité des parties au contrat de travail a bien du mal à disparaitre en cours de procès prud’homal et a même tendance à se maintenir sinon à s’aggraver, du fait des pratiques de l’institution, on affirme dans l’expérience grenobloise qu’il n’y a en médiation ni salarié ni employeur, les parties s’expliques sur pied d’égalité
• La médiation a donc conduit à replacer la salarié en état de subordination et par conséquent d’infériorité.
• La médiation a réussi à convaincre la salarié d’une fausse réalité, à la convaincre de conclure un accord alors qu’a n’en pas douter, elle a obtenu moins que ce que le juge lui aurait consenti en retenant un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
• Le but recherché par la médiation judiciaire est de contourner la règle de droit et de minimiser les condamnations de l’employeur qui a violé cette règle de droit, ce que le juge ne peut le faire la médiation pourrait le faire.
• Comment alors pour l’employeur éviter la condamnation ? rien de plus facile pour la présidente de la CA de Grenoble « avec l’aide du médiateur les parties pourront s’expliquer et le chef d’entreprise reprendra en main la gestion de son personnel.
• La médiation est utilisée comme remède contre ces prétendues fortunes immorales
• Il ne serait pas concevable que l’obligation d’informer les parties de leurs droits respectifs soit la règle pour un conciliation et ne le soit pas pour une médiation. Un salarier devrait don être recevable à contester l’accord conclu suite à une médiation, s’il apparait que l’accord est déséquilibré au regard de ses droits.
• La médiation est accepté lorsque le juge la propose, non parce que qu’une planche de salut est offerte, mais parce que l’autorité et le pouvoir du juge ressentis par le salarié demandeur à l’instance, lui font craindre, en cas de refus de l’offre des conséquences directes sur la solution qui sera in fine donné à son litige. Ainsi la médiation proposée par le juge ne laisse pas place au libre choix du salarié demandeur.
• La médiation apparait également comme le moyen d’éviter l’application de la règle de droit qui s’impose au juge.
• Il faut condamner ce recours à la médiation pour pallier l’impossibilité du juge de statuer en équité et lui permettre de ne pas appliquer un règle qui ne le satisfait pas.
• La médiation apparait comme mesure qui flouerait la partie ayant raison tout en consolant la partie qui a tort, ce que ne pourrait faire un arrêt.
• « On peut par ailleurs admettre que concilier est une des missions du juge, mais concilier n’est pas une démission du juge ». Ch Jarrosson
• Ce type de médiation peut couvrir une démission du juge, peut se révéler comme un moyen de ne pas appliquer la loi lorsqu’il est en désaccord avec elle ; la médiation devient alors l’alibi du déni.
• La médiation de la CA de Grenoble ne s’embrasse pas de masque son objectif : « contourner les règles protectrices en matière de rupture de contrat de travail, pour rendre le cout moins douloureux à l’entreprise ». Peu importe la douleur du salarié.

Conclusions

• L’accélération des procédures ne peut suffire à justifier le recours à la médiation en matière prud’homale. La médiation se positionne comme un substitut à la justice. Un peu comme le fait la déontologie qui substitue à la règle étatique une règle d’origine privé
• La médiation doit être une alternative laissé à la libre initiative des parties, sans aucune pression extérieure ni du juge ni du législateur et encore moins des partenaire sociaux par l’entremise des conventions collectives, à défaut d’une telle liberté laissé au salarié il y a lieu de craindre à entrer dans une médiation non désiré, qu’il ne se voit à terme confisquer son droit d’agir en justice.

Source : Daniel BOULMIER médiation judiciaire déléguée à une tierce personne et instance prud’homale : nie ou denie de justice, in la médiation en débat