الوساطة القضائية الغير مفهومة أمام الهيئات القضائية العمالية
بقلم محمد بلمعلم
تسريع الإجراءات لا يمكن أن يكفي لتبرير اللجوء إلى الوساطة في القضايا العمالية. تتموضع الوساطة كبديل للعدالة، إلى حدٍّ ما كما تفعل أخلاقيات المهنة التي تستبدل القاعدة الصادرة عن الدولة بقاعدة ذات أصل خاص. إنّ المصالحة أمام مجلس العمل تستبعد تطبيق المواد من 127 إلى 131، كما تستبعد أيضاً كل إمكانية للجوء إلى الطريق الثاني المتاح، أي الوساطة. (I) مخاطر دفع الأجير إلى المشاركة في الوساطة القضائية (II)
I. المصالحة أمام مجلس العمل تستبعد تطبيق المواد من 127 إلى 131، كما تستبعد أيضًا أي إمكانية للجوء إلى المسار الثاني المتاح، أي الوساطة.
بموجب المادة R 516-0 من قانون العمل، يجب أن تتراجع الأحكام العامة المبيّنة في قانون الإجراءات المدنية الجديد في المواد من 127 إلى 131 أمام الأحكام الخاصة المقرّرة في المجال العمالي (البرودهومي). فالإجراءات أمام مجلس العمل تشكّل استثناءً عن القاعدة العامة والاختيارية للمصالحة، إذ تجعل المصالحة العمالية مرحلة تمهيدية إلزامية لا يمكن إسنادها إلى شخص ثالث، ولا يمكن أن يقوم بها إلا القاضي.
وتُلزم محكمة النقض قاضي الاستئناف بأن يقوم بنفسه بمحاولة مصالحة قبل الفصل في موضوع الدعوى. وكان يتعيّن عليه تصحيح المصالحة التي أُغفلت.
ولا يكون محضر المصالحة صحيحاً إلا إذا كان الطرفان قد أُبلغا بحقوقهما المتبادلة. وبناءً على ذلك، فإنها تُقرّ حكم محكمة الاستئناف التي أعلنت بطلان محضر المصالحة، بعدما لاحظت أن العامل لم يحصل، مقابل تنازله، إلا على مبالغ كانت مستحقة له أصلاً. فصحة هذا المحضر تفترض أن تكون الحقوق المتبادلة للطرفين معروفة لديهما. وخلال جلسة المصالحة كان ينبغي إجراء جرد لحقوقه.
ليس المقصود أن يتخلى القاضي عن حياده، ولكن ليس مقبولاً أيضاً أن يظل القاضي صامتاً. — رئيس الغرفة الاجتماعية في محكمة النقض
ولا يكون الأمر صحيحاً إلا إذا تبيّن أن الطرفين قد أُبلغا بحقوقهما المتبادلة.
ولا يجوز للقاضي أن يكلّف الخبير بمهمة التوفيق بين الأطراف، إذ سيكون من الصعب معرفة إلى أي مدى لم يؤثر الخبير شخصياً بنفوذه في التصرف النهائي. وكل تليين في هذا الشأن يتعارض مع روح المادة 240 من قانون الإجراءات المدنية.
وعلى الرغم من عمومية قانون الوساطة، فإنه لا يمكن تطبيقه أمام مجلس العمل.
فهذا النص يشكّل استثناءً عن القواعد العامة، وبالنسبة لمجالس العمل لا توجد طرق أخرى لتسوية النزاعات سوى المصالحة العمالية أو الحكم العمالي.
II. مخاطر دفع موظف إلى المشاركة في الوساطة القضائية
سنحاول أن نُظهر إلى أي مدى تتم هذه الوساطة على حساب العامل:
الطابع المكلف للوساطة القضائية، إذ إن الوسيط ليس متطوعًا، في حين أن إجراءات مجلس العمل مجانية.
إن عدم المساواة بين أطراف عقد العمل يجد صعوبة كبيرة في الاختفاء أثناء المحاكمة أمام مجلس العمل، بل يميل إلى الاستمرار بل وحتى إلى التفاقم بسبب ممارسات المؤسسة. ويُقال في التجربة الغرونوبلية إنه في الوساطة لا يوجد لا عامل ولا صاحب عمل، بل يتبادل الطرفان الشرح على قدم المساواة.
وهكذا أدت الوساطة إلى إعادة العامل إلى حالة التبعية وبالتالي إلى وضعية أدنى.
لقد نجحت الوساطة في إقناع العامل بواقع زائف، وإقناعه بإبرام اتفاق، في حين أنه من دون شك كان سيحصل على أكثر مما حصل عليه لو اعتبر القاضي أن الفصل تم دون سبب حقيقي وجدي.
إن الهدف المنشود من الوساطة القضائية هو الالتفاف على قاعدة القانون وتقليل الإدانات الموجهة إلى صاحب العمل الذي انتهك هذه القاعدة القانونية؛ فما لا يستطيع القاضي فعله قد تستطيع الوساطة فعله.
فكيف يمكن لصاحب العمل إذن أن يتجنب الإدانة؟ لا شيء أسهل بالنسبة لرئيسة محكمة الاستئناف في غرونوبل: «بمساعدة الوسيط سيتمكن الطرفان من توضيح مواقفهما، وسيتولى ربّ العمل من جديد إدارة شؤون موظفيه».
تُستخدم الوساطة كعلاج ضد هذه الثروات المزعومة غير الأخلاقية.
ولا يمكن تصور أن يكون واجب إبلاغ الأطراف بحقوقهم المتبادلة قاعدة في المصالحة وألا يكون كذلك في الوساطة. ولذلك ينبغي أن يكون من حق العامل الطعن في الاتفاق المبرم عقب وساطة إذا تبين أن الاتفاق غير متوازن بالنظر إلى حقوقه.
تُقبل الوساطة عندما يقترحها القاضي، ليس لأن طوق نجاة قد قُدِّم، بل لأن سلطة القاضي وقوته كما يشعر بهما العامل المدعي في الدعوى تجعله يخشى، في حال رفض العرض، من عواقب مباشرة على الحل الذي سيُعطى في نهاية المطاف لنزاعه. وهكذا فإن الوساطة التي يقترحها القاضي لا تترك مجالًا للاختيار الحر للعامل المدعي.
وتظهر الوساطة أيضًا كوسيلة لتجنب تطبيق قاعدة القانون التي تلزم القاضي.
يجب إدانة اللجوء إلى الوساطة لسد عجز القاضي عن الحكم وفقًا للإنصاف ولتمكينه من عدم تطبيق قاعدة لا ترضيه.
تبدو الوساطة كإجراء قد يخدع الطرف الذي على حق بينما يواسي الطرف المخطئ، وهو ما لا يمكن لحكم قضائي أن يفعله.
«يمكن من ناحية أخرى القبول بأن المصالحة إحدى مهام القاضي، لكن المصالحة ليست استقالة من القاضي». ش. جاروسون
هذا النوع من الوساطة قد يغطي استقالة القاضي، وقد يتبين أنه وسيلة لعدم تطبيق القانون عندما يكون على خلاف معه؛ فتغدو الوساطة عندئذ ذريعة للإنكار.
إن وساطة محكمة الاستئناف في غرونوبل لا تخفي هدفها: «الالتفاف على القواعد الحمائية في مجال إنهاء عقد العمل لجعل التكلفة أقل إيلامًا للمؤسسة». ولا يهم ألم العامل.
الخلاصات
إن تسريع الإجراءات لا يمكن أن يكون مبررًا كافيًا للجوء إلى الوساطة في منازعات العمل. فالوساطة تتموضع كبديل للعدالة، إلى حد ما كما تفعل أخلاقيات المهنة التي تستبدل القاعدة الصادرة عن الدولة بقاعدة ذات أصل خاص.
يجب أن تكون الوساطة بديلًا يُترك للمبادرة الحرة للأطراف، دون أي ضغط خارجي لا من القاضي ولا من المشرّع، ولا حتى من الشركاء الاجتماعيين عبر الاتفاقيات الجماعية. وإلا، في غياب مثل هذه الحرية الممنوحة للعامل، يُخشى أنه إذا دخل في وساطة غير مرغوبة قد يجد في نهاية المطاف أن حقه في اللجوء إلى القضاء قد صودر.
محمد بلمعلم
التوثيق:
محمد بلمعلم، الوساطة القضائية الغير مفهومة أمام الهيئات القضائية العمالية، مجلة القضاء الأجتماعي الفرنسي، 17 ابريل 2014، برقم 19.
لتحميل كل المقالات المنشورة في هذا الموقع بخصوص قضاء الغرفة الإجتماعية لمحكمة النقض الفرنسية، انظر الكتاب الآتي:
القرارات الكبرى لمحكمة النقض الفرنسية بخصوص قانون الشغل الطبعة الأولى: دجنبر 2015 منشورات مجلة قم نفر، باريس تحت رقم: 279. إعداد: محمد بلمعلم | -min.png) |
-------------------
ليست هناك تعليقات:
إرسال تعليق